眼科醫師王志盟最近在社群平台上發文，揭露自己從衛福部新營醫院辭職、準備轉職到柳營奇美醫院的過程，卻得知對方開出的條件是每月五萬元待遇，滿一年後更轉為零底薪、收入只靠抽成。這番遭遇引發廣泛迴響，也讓主治醫師的薪資保障問題再度受到關注。
王志盟表示，自己原本在新營醫院任職，月薪保障二十萬元，每週只需要看四至五節門診。後來因為與院方理念不合，加上奇美醫院曾經主動招手，才決定轉職。他坦言，自己並不奢求二、三十萬元的月薪，只要符合行情、有十幾萬元、不要太離譜就好。
基於對奇美醫院的信任，他在辭職之前都還沒有把薪資談妥。沒想到，奇美醫院雖然聘他擔任資深主治醫師，月薪卻只有五萬元，一年後更取消底薪，全部收入都要靠門診與手術抽成。這個落差讓他直呼實在太誇張，一氣之下上網發文揭露遭遇，沒想到引起這麼大的迴響。
王志盟的資歷並不淺。他曾經在多家醫院服務，包括台東基督教醫院、台東榮民醫院以及衛福部台東醫院，去年則在苗栗醫院服務，這些地方的底薪都超過十二萬元。他在月初剛過完七十歲生日，考量年紀因素，現在已經不動手術，專心做門診工作。
正因為只做門診，零底薪制度對他的影響格外直接。他預估，如果到了奇美醫院，在沒有底薪的情況下，想要月薪達到十二萬元，每月得看七百名病人，平均每週看四節門診，一節必須看四十至五十人。這個數字並不是做不到，但前提是看診節奏必須非常緊湊。
他在新營醫院任職時，就曾經因為沒有技術員，導致眼科醫師得自行測視力、量眼鏡度數，每節只能看二十到三十位病人。如果有保障薪，他就可以幫病人慢慢看，看得愈仔細愈好，病人也希望醫師不要亂看。這個對照凸顯了一個關鍵：看診量不只是醫師個人效率的問題，還取決於醫院有沒有配置足夠的支援人力。
王志盟指出，這個問題並不只發生在他一個人身上。一些年輕主治醫師如果底薪只有四萬元，一個月想要賺到十萬元，就要用門診、值班來湊。以病房值班為例，平日一晚約六千元，每月值六天可以湊到三萬六千元，假日一晚約一萬二千元，當月若值兩個晚上，可以湊到二萬四千元，如此一來才能賺到十萬元月薪。
這種湊薪資的模式，背後是工時與保障的落差。住院醫師因為有勞動法規保障，基本上月薪可以有十萬到十二萬元，也有工時上限。升為主治醫師後，如果突然變成零底薪，就開始要做業績、做沒有工時限制的血汗工作。王志盟說得直接：沒有良心的就騙病人，有良心的就自己餓死。
更現實的風險是生病的時候。如果醫師生病半個月，半個月通通沒有收入，還要照扣勞健保，真的沒有保障。對年輕醫師來說，這意味著收入完全跟著出勤與業績走，沒有任何緩衝；對資深醫師來說，則意味著年紀愈大、體力愈有限，收入反而愈不穩定。
王志盟在新營醫院已經幫幾百位小孩子看過診，他表示，不能把這些孩子丟下不管，原本希望換到奇美醫院繼續看這些孩子，如今卻只能先暫停。這個細節讓整起事件不只是個人薪資糾紛，也牽涉到偏鄉與地區醫院的兒科眼科服務能否延續。醫師一離開，孩子的追蹤與治療就可能中斷。
目前，王志盟正投入開發兒童近視管理應用程式，透過記錄近視度數、散光度數、散光軸度以及眼軸長度，呈現長期度數變化趨勢，協助家長了解治療成效，希望讓孩子的近視不要一直加深。這個計畫顯示，他關注的重點仍然放在兒童視力照護上，而不是只停留在薪資爭議本身。
從制度面來看，主治醫師的薪資結構長期存在兩種模式：一種是有保障底薪、再加上抽成，另一種是完全沒有底薪、收入全靠業績。前者讓醫師可以把時間花在仔細看診上，後者則把經營風險全部轉嫁到醫師個人身上。當醫院以抽成取代底薪，醫師為了維持收入，就可能被迫衝量，看診品質與醫病信任都可能受到影響。
年輕醫師的處境尤其值得注意。剛升上主治醫師的階段，正是需要累積經驗、建立口碑的時候，如果底薪只有四萬元，勢必要靠大量值班與門診來補足收入。值班一晚的收入看似可以累積，但長期下來，工時拉長、休息不足，反而可能影響醫療品質，形成惡性循環。
資深醫師的處境則是另一種。像王志盟這樣七十歲、只做門診的醫師，經驗豐富，但不動手術就少了手術抽成這一塊收入來源。在零底薪制度下，他的收入完全取決於門診量，而門診量又受限於有沒有技術員支援、每節能看多少病人。這種制度對資深醫師並不友善，也可能讓醫院留不住有經驗的人。
關鍵數字
月薪五萬元，是柳營奇美醫院開給王志盟第一年的待遇，對照他原本在新營醫院的二十萬元保障月薪，落差達到四倍。
月薪二十萬元，是王志盟在新營醫院的保障待遇，每週看四至五節門診，這個條件讓他可以把時間花在仔細看診上。
底薪十二萬元以上，是王志盟過去在台東與苗栗等地醫院的待遇水準，也是他認為符合行情的參考線。
每月七百名病人，是在零底薪制度下、月薪要達到十二萬元所需要的門診量，平均每週四節、每節四十至五十人。
每節二十至三十人，是王志盟在新營醫院、沒有技術員支援時的實際看診量，顯示支援人力直接決定了醫師的看診節奏。
底薪四萬元，是部分年輕主治醫師面臨的起點，想要月薪十萬元，必須靠門診與值班額外湊出六萬元。
平日值班一晚六千元、假日一晚一萬二千元，是年輕醫師用來補足收入的計算方式，每月值六個平日晚班加兩個假日晚班，才能湊出約六萬元。
月薪十萬至十二萬元，是住院醫師在勞動法規保障下的基本水準，有工時上限，與升上主治醫師後零底薪、無工時限制的處境形成對比。
這些數字放在一起，描繪出一個清楚的圖像：主治醫師的收入保障，並不是單純的市場行情問題，而是制度設計問題。當底薪被取消，醫師的收入就完全與業績掛鉤，看診品質、工時、健康保障都會跟著被壓縮。
對醫院管理來說，抽成制度的誘因很明顯：醫院不需要承擔固定人事成本，醫師自己去衝業績。但長期來看，這種制度可能付出更高的代價，包括醫師流失、看診品質下降、病人信任流失，以及偏鄉與地區醫療人力的缺口。這些成本不會立刻出現在帳面上，卻會慢慢侵蝕醫院的口碑。
對病人來說，醫師的薪資結構其實與就醫品質息息相關。一個有保障薪的醫師，可以慢慢看、仔細問、好好追蹤；一個完全靠業績的醫師，則可能被迫加快節奏、增加看診量。病人未必知道醫師的薪資結構，但一定感受得到看診時間的長短與仔細程度。
接下來值得關注的，是這起事件是否會引發更廣泛的討論。醫界內部對於主治醫師保障底薪的呼聲由來已久，這次因為一位七十歲資深醫師的親身遭遇而再度被放大。醫院方面是否會對外說明薪資制度的設計理念，主管機關是否會關注主治醫師的勞動保障，都是後續的觀察重點。
王志盟本人的下一步也值得留意。他目前投入兒童近視管理應用程式的開發，試圖用數位工具協助家長掌握孩子的視力變化。這條路是否能讓他繼續留在兒童眼科照護的領域，或者他是否會回到臨床看診，都還要看後續發展。
整起事件的核心問題其實很簡單：一位有幾十年經驗的眼科醫師，值不值得一份有保障的薪水？如果答案是肯定的，那麼零底薪制度是否合理，就值得整個醫療體系認真檢討。醫師的價值不應該只用門診量來衡量，看診的品質、病人的信任、長期的追蹤照護，都是無法用抽成數字完全反映的專業價值。
